Unión Alcoyana ha obtenido la renovación de Empresa Familiarmente Responsable por parte de la Fundación Más Familia

La conciliación, entendida en el sentido más amplio, es uno de los pilares fundamentales en los que se basa el reconocimiento de Empresa Familiarmente Responsable (EFR) que otorga la Fundación Más Familia, junto a la responsabilidad. Unión Alcoyana cuenta con este sello desde el año 2010 y en enero obtuvo la última renovación, que tiene cada dos años.

Para su obtención es necesario cumplir una serie de requisitos en el ámbito de la conciliación. Además, este sello cuenta con cinco bloques: el apoyo a la familia de los colaboradores (trabajadores); medidas en cuanto a calidad de empleo; medidas en cuanto a desarrollo de competencia personal y profesional; flexibilidad temporal y espacial; y medidas en cuanto a igualdad de oportunidades. La Directora de Gestión y Desarrollo de Personas, así como Responsable EFR de Unión Alcoyana, Araceli Mira, detalla que “si la empresa cumple y potencia estas medidas, entonces pasa por el proceso de certificación por el que nosotros pasamos en 2010 y hay una auditoría externa que determina que se cumple con todo lo solicitado”. Mira añade que “cualquier medida tiene que estar por encima de los requisitos legales, es decir, que si por ley al trabajador le corresponden 24 días de vacaciones, y esto es lo que se da, no cuenta porque es lo estipulado legalmente ” y asegura que desde Unión Alcoyana “hablamos de la conciliación a nivel profesional, personal y familiar”, por lo que se apuesta por este tipo de modelo de empresa.

MEJORAR CALIDAD DE VIDA
Con estas medidas, Unión Alcoyana pretende mejorar la calidad de vida de los empleados, para lo que está en un constante proceso de mejora de las medidas, apoyado principalmente en encuestas a los trabajadores para conocer su opinión y necesidades “qué sentido tiene que se quiera implantar, por ejemplo, la formación en idiomas si un 95% de los trabajadores dicen en una encuesta que no. Nos basamos mucho en un feedback continuo a través de la participación”. A la hora de implantar las medidas, además de tener en cuenta la opinión de los trabajadores, “trabajamos mucho en la segmentación a la hora de idear, y cuando establecemos el catálogo de medidas, estudiamos a la población, por generaciones, por género…tenemos indicadores del número de trabajadores que tienen hijos o que no tienen, también al respecto de la formación, de inquietudes…con esta segmentación sabes a quien impactas con las medidas. Cualquier medida se establece en base al grupo de interés”.

IMPLANTACIÓN DEL TELETRABAJO
Por otro lado, la empresa se va adaptando a los nuevos tiempos, como es el caso de la crisis sanitaria derivada de la Covid-19. “El teletrabajo era una de las medidas con las que contábamos pero de la que apenas se hacía uso. Fueron unos momentos complicados para todos y pasamos de un modelo presencial al 100% al teletrabajo en 10 días. La gente colaboró muchísimo en este sentido, respondió muy bien y la productividad fue muy buena, por eso hemos seguido manteniendo esta medida”.

En el sentido del teletrabajo, desde Unión Alcoyana se tuvo muy en cuenta que “los colegios cerraron, y en una situación tan estresante como la pandemia, no podíamos generar más estrés por nuestra parte. Las personas están en el centro de cualquier toma de decisión, si existe una necesidad imperiosa de conciliación y hemos adaptado los sistemas para teletrabajar, pues hagámoslo y permitamos reducir el estrés. Además, lo hemos hecho no solo cuando empezó la pandemia, si no en la desescalada”. Mira relata que “en mayo, cuando todo estaba más flexible nos planteamos qué hacer. Se establecieron unos grupos de personas vulnerables, quienes tenían más riesgo y la prioridad absoluta era la salud, por lo que de manera voluntaria abrimos los centros de trabajo, para que acudieran aquellas personas que quisieran, que no tuvieran problemas de conciliación y no fueran vulnerables”. Antes de esa vuelta, se “estableció un plan de prevención y una serie de medidas para contar con toda la seguridad posible. Establecimos turnos en algunos puestos concretos, y aunque se retomó la atención al público, no se hizo con el 100% de la plantilla, si no por turnos y con un horario más reducido para poder dar servicio a los clientes, que lo estaban demandando”.

La Responsable EFR comenta que, al comenzar esta situación sanitaria, “había dos palabras que siempre se repetían por parte de la dirección y así lo hemos intentado hacer: muchísima flexibilidad y mucha sensibilidad” que han sido dos de las pautas a seguir en todas las decisiones que se han ido adoptando durante los últimos meses en Unión Alcoyana, entre las que se encuentra que la empresa no hizo ningún tipo de ERTE y “se ha mantenido el 100% de la plantilla a tiempo completo, hemos entendido que así tenían que ser las cosas”.

Esa flexibilidad también es la base de otras muchas medidas que han conllevado a Unión Alcoyana a ser reconocido como Empresa Familiarmente Responsable. “Cuando empezamos con este modelo muchas de las medidas actuales ya se hacían y se pensaba que era algo que tocaba hacer y que todas las empresas lo hacían. Tenemos una plantilla muy estable, en muchas ocasiones ha sido el primer trabajo de un empleado y se ha mantenido, contamos con una antigüedad muy elevada entre nuestros trabajadores. Este modelo puso en valor todas estas medidas y evidenció que no todo el mundo hacía esto. Para llevarlo a cabo tiene que haber voluntad, las empresas que se basan en el control de la gente, más que en la confianza, no pueden aplicar este tipo de iniciativas”.

LA MEDIDA ESTRELLA
Mira ejemplifica casos como que “un trabajador o trabajadora quiera ir al festival del colegio de su hija, o que quiera acompañar a una amiga que tiene una enfermedad al médico, o un runner que necesite de alguna hora de su trabajo para ir a un maratón”, para los que se aplica dicha flexibilidad a través de “nuestra medida estrella que es el crédito horario, que consiste en que 4 horas al mes se puede intercambiar horario de trabajo siempre que no haya una incompatibilidad o algo que requiera la presencia del trabajador. También somos muy flexibles en esas horas, igual son 5, que son 2. Jugamos con esa flexibilidad para atender las necesidades, son cosas muy puntuales y consigues que la persona esté satisfecha”. Para ello, la Directora de Gestión y Desarrollo de Personas indica que “hacemos hincapié en que la dirección dé ejemplo. Si ves que tu jefe se ha ido a media tarde a ver el festival de su hijo, los trabajadores pueden pensar que no hay ningún problema en ello”.

SENTIDO DE CORRESPONSABILIDAD
A pesar de lo que se pueda pensar al respecto de esa flexibilidad, y de que todavía no son situaciones muy extendidas en el mundo empresarial, “otro concepto que tenemos muy arraigado es la corresponsabilidad, si mi empresa me da, cuando me pide yo también voy a darle. Los casos mencionados son casos de necesidad, tienes que tener esa corresponsabilidad para con la empresa”. Mira asegura para que esto sea efectivo “es necesario verlo desde el prisma de la confianza”.

“Otro de los pilares sobre el que se sustenta el modelo EFR, y que es de lo primero que se mira por parte de la auditoría es que haya un compromiso explícito y escrito por parte de la dirección, por parte de todas aquellas personas que tiene a gente a su cargo y por el CEO, cada vez que haya una renovación”, asegura Mira.

De cara a un futuro, la Responsable EFR afirma que “esta es la línea a seguir, es una propuesta de valor para los empleados. No se entiende Unión Alcoyana sin el modelo EFR, además de que es un elemento estratégico, tanto internamente porque nos ayuda a mejorar ese clima laboral y nos permite incrementar el compromiso y la eficiencia de nuestros trabajadores, por ese sentido de la corresponsabilidad, y por otra parte, es un elemento estratégico externo, porque desde nuestro humilde punto de vista, eleva nuestro nivel de reputación, ya que conlleva una mayor capacidad de atracción y permanencia de talento”.